Como as 6 Disciplinas (6Ds)estão mudando a minha vida.

Essa semana comecei um processo daqueles que te viram do avesso: a formação em 6Ds, uma metodologia que transforma programas de Treinamento e Desenvolvimento em resultado para o negócio. Ainda estou internalizando, mas essa é certamente uma das grandes viradas de chave pelas quais passei, considerando que a última tinha sido há exatos 4 anos, quando me dei conta que estava trabalhando com educação de adultos. As 6Ds estão me mostrando mais do que uma forma de trabalhar, estão dando um novo sentido para T&D.

Comecei a trabalhar com design de aprendizagem há anos, na Quiero, minha antiga agência. Mas de forma totalmente insconsciente. Criávamos workshops para cocriação de diretrizes culturais e de comunicação, além de eventos experienciais para a apresentação dos valores da empresa.

Em 2015, na AVO, tomei consciência que estava trabalhando com educação de adultos, agora com nomes, meios e metodologias. Quando essa ficha caiu fiquei bastante mexida, vendo a ligação que isso tinha com a minha história de vida: minha irmã educadora infantil, minha graduação em design, meu TCC em educação de jovens mães, minha fissura por experiências lúdicas.

Nos últimos tempos vinha me perguntando por que sempre tínhamos (eu e meus parceiros) muitos feedbacks preciosos pós programas de T&D mas nem sempre isso se revertia em re-contratações. Isso sem dizer quantas vezes assisti a discrepante divisão entre as verbas para qualquer-outra-coisa-que-não-seja-treinamento e para o nosso trabalho.

Como fazer com que os clientes vejam valor no que fazemos? Como fazer com que eles compreendam o quão fundamental o nosso trabalho é para esta organização? Por que eles vêem educação como algo fluffy e supérfluo? Sabia que eu é que tinha que mudar, e estava apostando as fichas em melhores avaliações de resultados de aprendizagem, que sempre pecávamos na execução.

Pois as 6Ds vieram e me mostraram um novo mundo. Nessa metodologia, o design de aprendizagem é apenas uma pequena parte de um grande processo no trabalho de T&D.

Pra começar, a D1 -a primeira das 6- diz que temos que Determinar os objetivos de negócio e não de aprendizagem. Muitas vezes sequer o cliente tem a informação do negócio. Geralmente o briefing chega assim: “Olá Carol, tudo bem? Então, precisamos de um workshop com a área X, pra falarmos de propósito, empatia e autorresponsabilidade. Acho que dá pra ser de 8 horas, podemos fazer a dinâmica X, depois um momento de reflexão e aí finalizamos com um vídeo inspirador, o que você acha?”. Alguém se reconhece?

Só que o briefing deveria ser assim: primeiro identificamos o desafio de negócio, ex. aumentar vendas, aumentar a satisfação dos clientes internos, diminuir turn over. Depois definimos que comportamentos precisamos mudar para atingirmos esse objetivo. E isso não se trata de “fazer com que eles sejam mais empáticos”, e sim “precisamos que eles melhorem a comunicação”, “precisamos que eles estejam aptos a criarem produtos mais inovadores”. Aí é o momento de criarmos as métricas de avaliação de desempenho ou seja como vamos saber que aquele comportamento está mudando, ex. “análise do relatório de vendas” ou “pesquisa de satisfação dos clientes internos”. E então definirmos o resultado que queremos atingir, ex. “aumentar as vendas em 20% nos próximos 3 meses”. Essa pra mim foi a Disciplina que mais mexeu comigo. Até por que com essa etapa bem feita, podemos chegar a conclusão de que a solução não é treinamento. E agora, José?

A D2 fala de Desenhar a experiência completa, ou seja, como será o treinamento, como os participantes vão transferí-los para o trabalho e, por último, como vão melhorar sua performance continuando a praticar as novas habilidades. Nessa fase é muito importante considerar que existe o antes do treinamento, o durante e o depois, e pra cada uma dessas fases existe uma série de fatores a serem considerados para um desenho efetivo: a cultura da organização, o perfil do time e o engajamento dos líderes.

A D3 é a Direcionar a aprendizagem para aplicação. Isso quer dizer o treinamento em si. Aqui é fundamental respeitarmos os princípios da andragogia, escolhermos os meios e os métodos que melhor se encaixam para aquele time, considerando que cada pessoa tem sua “melhor maneira” de aprender. Isso nos obriga a pensar em métodos -transmissão, trocas, reflexões- diferentes para garantirmos o engajamento de todos.

A D4 é Definir a transferência do aprendizado pra prática, coisa que na maioria das vezes não acontece. Nada se concretiza e aquele aprendizado vai embora junto com as lágrimas no final do workshop, o que eles chamam de “aprendizado-sucata”. Aqui é importante avaliar se o participante já têm habilidade para implementar, se ele está motivado a mudar e se há catalisadores ou impedimentos no ambiente (empresa/área) para aplicar.

A D5 fala de Dar apoio à performance. No processo de desenvolvimento precisamos de suporte para continuar fazendo as novas coisas de maneira correta e garantir que o aprendizado continue vivo e gerando valor para a empresa. Então que tipo de apoio será mais útil? Um coach, um video tutorial, um checklist são algumas possibilidades.

E finalmente a D6, de Documentar os resultados, que na prática deve ser feita depois da D1. Além de serem feitos através da metodologia SMART*, eles precisam ser, inevitavelmente: relevantes para o objetivo do programa, críveis (as pessoas precisam confiar neles), convincentes (servirem para uma tomada de decisão) e eficientes (usar o mínimo de tempo e dinheiro para conseguirem as informações).

Pra mim o grande valor deste processo é aliar pessoas e o negócio. Claro que as 6Ds são uma metodologia e sempre será fundamental cuidarmos do aspecto relacional. Mas ela abre espaço e dá sentido para a mudança, ela cuida do processo de aprendizagem ao longo do tempo.

Sim, é um processo mais complexo e caro, mas tudo é uma questão de adaptação, na minha visão. Aos poucos vamos implementando as etapas, de acordo com o contexto.

As 6Ds estão servindo como uma catapulta para o meu desenvolvimento profissional e até mesmo pessoal. É ver a aprendizagem como performance, e performance como vantagem competitiva. É mudar a forma com que as empresas vêem a educação. É ou não é uma enorme mudança de paradigma?

6Ds no Brasil: https://www.linkedin.com/company/6ds-brasil/

*Método SMART: http://www.metasmart.com.br/definegoals.asp

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